こんにちは、松原です。
伊調馨と栄監督のパワハラ問題が
記憶に新しいところではありますが…
その話題が上がる少し前に私が受講した
パワーハラスメント対策研修の学びを
シェアさせていただきます。
そもそも、なぜ私がパワハラ問題に興味を持ったかというと、
もともとの始まりは、「ハラスメント」という概念を
ここ数年でちらほらと耳にするようになったことからでした。
その流れの中で、
昨年受講した「女性育ボス講座」の労務の切り口から
その存在について学ばせていただき…。
私自身の研修の中でもお話をさせていただいていたのですが…
先日、保育現場の管理職層から
パワーハラスメントに関する研修のご相談をいただきました。
よくよくお話を聞くと、
私どもが入職したころの保育現場では
当たり前のように繰り広げられていたコミュニケーションが
今の時代の中では「パワハラ」に当たるということ。
本人にはそのつもりはなくとも、
若手が辞めて行ってしまうのだそうです。
そういった事態を受けて、
何がパワハラなのか？
どうかかわればいいのか？
～進む道を見つけあぐねている管理職も少なくないとのこと。
その後、別の保育研修の場でも
そういったお話を聞く機会があり。
これは、社会構造や常識・概念が変化する中で
働く誰もにとって、大切な課題なのではないかと感じました。
「パワハラ」という課題に対して、
どのようにかかわっていくのがベストなのか・・・。
正しい知識を求めていたところに
厚生労働省の「職場のパワーハラスメントについて」というサイトを見つけ、
甲府で開催されていた研修に参加させていただきました。
以下、覚書から印象に残ったところをシェアさせていただきます。
＝ ＝ ＝ ＝ ＝
山梨県労働局に昨年度寄せられた6192件の情報のうち、
6年連続の一位は、「いじめ」－－－ハラスメントだったとのこと。
業務の中でいじめが労災に認定されるケースも出始めている。
4人に1人、もしくは3人に1人が、
上司とのコミュニケーションでギャップが生まれている。
◆被害者は暴言を受けると・・・
パフォーマンスが落ちる
⇒目撃者もパフォーマンスが3割低下する。
◆傾向を「ケチな飲み屋」と表現される
・欠勤が増える
・遅刻が増える
・悩み事が増える
・能率が低下する
・ミスが増える
・辞めたいという
～こういったサインを会社が受け止め、
気づいていくことが大切である。
サインを見過ごすと、
「会社として知りうる立場にいるのに、安全配慮義務に違反する。」
…といった事態になる。
パワーを与え人材と支配権を与えているのに・・・。と。
厳密な鬱症状となると、
2週間なにもできないということも起こり得る。
相手の顔を思い浮かべるとパニック状態になるケース、
PTSDや、3～5年経っても、心の地雷に反応してしまうことも・・・！
【パワハラが発覚した場合】
◆行為者に対して
好意をしたと思われる人に、ヒアリングを行う。
（加害者、という表現は決定した後に使う）
決めつけてはいけない。
本人の言い分を十分に聞いて・・・
決まった、やっぱりそうだったとなれば ⇒ 懲戒処分
＊パワハラ・・・ハイパフォーマーが多い。
これまでの組織を背負って立ってきた人・・・
発覚することで、業務への影響が出る。
事実かどうかが確定せずとも、行為者がへこんでしまう事態に。
自覚的ではなかった場合・・・本人にわなわなと葛藤が起こる。
⇒「認知を変えてほしい」と伝える
⇒ モチベーションへの低下
・・・・損害賠償要求になることも・・・
◆企業が被る影響
担当者 被害者・加害者（時によってはご遺族との対話）
会社としては、精神的につらい。
事前に！！起こらないうちに、芽を摘むこと。
職場風土の悪化
ex:ターゲットへの怒鳴り声、
事務の女性への身体症状 突発性難聴…
心を守るために、体の不調
⇒助け合えない ⇒ 雰囲気の悪い職場 ⇒ モチベーションの低下に
Ex:地元の人気企業のケース
インターンへのパワハラ
学生：SNSに書いた
～5年間、一人も採用できなかった。
学校へ求人を出しても、
「おたくはアレがありましたからねぇ・・・。」
教育・対策・・・イメージダウン・・・
職業環境配慮義務違反
広告代理店～19年前、最高裁1億6800万円
－高橋まつりさん 社長の退任に際しての塩崎大臣の発言
「社長一人が辞めて済む問題じゃない」
◆対策を進めることによって・・・
パフォーマンスが上がる。
信頼が高まる・・・etc
やらないと、大変なことになる。
【パワハラの定義】
◆優位性がある場合
～同僚でも、キャリア（雇用形態の違い）や技能に差があるとき
EX:PC作業がばっちりの30代社員から、
PCのできない60代に「そんなこともできないんですか？」
非正規雇用…全体の40％といわれている
（パート・アルバイト・派遣・・・）
★パワハラの起こりやすい職場
１．コミュニケーションが悪い
２．失敗が許されない雰囲気
３．忙しい
４．同じ仕事でも、様々な雇用形態がある
‐医療関係 福祉など
いろいろな専門職がいて、感情労働である
～自分の感情とは違う感情を見せなくてはならない。
せざるを得ない…。
立ち向かっていく力：精神的なダメージから回復するしなやかさが必要とされる
◆業務上の適正な範囲とは…？
パワハラに過剰に敏感になり、
「自分がされてきたことと同じことはできない。萎縮してしまう。」
…という上司が増えている。
＊職場とは…業務を遂行する場所
適正な範囲については、こちらをご参照ください
◆パワハラに該当しないものとは？
○度々の遅刻…みんなはきちんと出勤している。
NG:見せしめ・懲罰・叱責
○成績の悪かった社員
EX:150人の査定をしなければならない
～きちんと理由が言えるように普段から様子を観察し、
納得できる理由が説明できること。
「仕方ない。けれども、これからは…」→次につなげていけるように
◆判断のポイント
①指導・指示の関係性
EX:バス会社の事例…接触事故
～炎天下の草むしりで倒れた
→社会通念を逸脱している。
②言動の内容
【日本三大人格否定】
１．給料泥棒！
「あと３人雇える！」「ガソリン代の無駄だ！」
２．○○失格！
「主任失格だ！」「社員失格だ！」
３．やめちまえ！
「お前のようなやつはやめちまえ！」
Etc:「そんなのはアホ（小学生）でもできる！」「能力が低い！」
③言動の態様
・にくにくしい
・否定する
④発言の場
場への配慮があるか？
⑤職場環境への配慮があるか？
◆パワハラの判例から
６０余りの事例から、分類されたものがある。
①心身的な攻撃 ～Ex:机をたたいて大声で怒鳴る、乱暴な振る舞いをする
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過少な要求 ～Ex:闇カルテル告発後…机・いすのみ。２○年間。
⑥個の侵害 ～性同一性障害への侵害
＊詳細はこちらをご覧ください
◆具体的な内容
～パワハラは、業務の指示・命令に名を借りたものであってはいけない。
◆パワハラ改善７つの取り組み
①トップのメッセージ ～セクハラ・コンプライアンス同様に
＜ポイント＞
労務管理上の問題として、重要な会社課題であることを伝える
トップがやって示すことが大事。
（現場:寝た子を起こしたくない気持ち…）
ハラスメントは、早急に解決しなかったことで…半数は本人訴訟。
「一矢報いてやる！」～裁判は、最悪の選択肢
②ルールを決める
就業規則～懲戒規定がないと…あいまいに。
「やっちゃったけど、この人は…。今回は…」
～組織内での信頼が崩れていく。
労使協定を周知すること！
③アンケート・面談を行う
「どう？」「つらいことは？」と拾い上げていく
アンケート→集団分析～「どうして？」→フィードバックしていく
EX:ギスギスした空気・暗い会議・つるし上げ…。
駆け込み寺があることを伝える
相談者が不利益にならないように、プライバシーへの配慮
できることから…１０年間、信頼を当たり前のように積み上げていくこと。
④教 育
＊まずは、認識を持つことから。
管理職は当たり前だと思っていることが、
一般職にとっては認識がずれていることもある。
～評価のポイントに入れるなど、
チェックリスト・セーフチェックリストを。
⑤周 知
連絡先カードを配布する・名刺ホルダーに入れるなど
⑥相談窓口
担当窓口の設置～基本として共有・ロールプレイをする
→内部通報か！？ （会社の自助作用に期待している）
内部告発か！？ （あきらめて外部を頼るのか！？）
～の分かれ道になる。
＊外部への委託から始めても、かまわない。
＝ ＝ ＝ ＝ ＝
これらのお話を踏まえて、
３～４人ずつのグループで自己紹介を交えて
それぞれの置かれている状況について
お話をさせていただきました。
中にはすでに、内部通報を受けて
被害者と加害者との間で板挟みに遭い
精神的にきつい状況になっているというお話や・・・。
外部機関として相談を受けているが、
ほとんどがパワハラによる相談であり
社内での解決が前に進みにくい現状なども
聞かせていただきました。
＝ ＝ ＝ ＝ ＝
私たち人間は完璧な存在ではないので、
良かれと思って行っていても、
つい行き過ぎてしまうことや、
お互いの関係性の中で自覚がなく、
誰かにいやな思いをさせてしまうことがあるかもしれません。
そしてここに、「パワー」という概念が絡んでくると…
利害関係をはらむため、
お相手への一気にプレッシャーが強まってきます。
多くの「パワー」を持つ側の人は、
無自覚なケースが多いのではないでしょうか。
私自身も、自分はそんなつもりはなく話をしていて
部下から、
「先生。それは言わなくて結構です。
私たち（リーダー）から話をして、様子を見ましょう」
～といわれて、ハッとしたことがあります。
〝パワーが無自覚のうちに生まれている”
ということを謙虚に受け入れ、
では、それを踏まえて どうかかわっていくのか・・・
自覚的に行動や発言を選んでいくことが大切だなぁと、
立場が上にになればなるほどに、その影響や責任を痛感します。
そしてこれは、職場に関わらず
私たちを取り巻く様々な関係性の中で
誰もが当事者であり、被害者になりうるのではないでしょうか。
そういったところを踏まえて、
もしも自分の組織の中でパワハラの通告が起こったら・・・
そんな場面を想像してみました。
当事者だったら、ものすごいショックでしょうし、
これまでの自分自身のアイデンティティがゆがむような感覚で
うずくまってしまうかもしれません。
窓口として、相談を受けた側だとしたら・・・
いろいろな場面や関係性が頭をよぎり 冷や汗が背中を流れ、
人間の弱さが前面に出てうろたえてしまうかもしれない・・・
・・・と、思いました。
（「人間だもの」あいだみつを。ですね。）
けれども、動揺とともにもみ消しに走ってしまうと
内部の信頼も失い、結果的に外部の信頼も失うリスクにつながります。
これは、知識・意識を持っているかいないかが、
大きな分かれ目になるのではないでしょうか。
まずは立ち止まり、正しい知識を持った上で、
長い目で見た対策を進めていくことが必要ですね。
今年度もこちらの内容に絡んだご依頼をいただいているので、
みなさんと一緒に働きやすい職場へ向けて
歩みを進めていきたいと思います。
＊なお、【うめちゃんねる】でもこちらのテーマでお話をしてみました。
保育の現場で実際に私が見たり聞いたり体験した
パワハラの事例もご紹介しています。
どうぞご参照ください
